前 言
调岗是用人单位逼迫劳动者自行离职的常用手段。尤其是面对工龄较长的老员工，用人单位为了不支付高额的经济补偿，常常会利用劳动合同的不法约定，来逼迫劳动者自行离职。近年来很多劳动者在遇到类似情况时，维权结果并不理想。乐友律师李梦楠、赵雨曈律师在近期代理的一件劳动争议案件中，就遇到类似的情况，但是两位律师通过法律和案件事实的相互结合，帮助劳动者在二审阶段力挽狂澜，成功改判。
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案例分析
  
王女士于2013年7月13日入职某生活电器有限公司，岗位为销售，一直在西安办事处工作。2024年4月8日，公司通知王女士将其工作地点调整至榆林，时间暂定为2024年4月12日至2024年6月30日，岗位性质及薪资待遇不变。王女士经过慎重考虑，拒绝了公司的调岗要求。
一方面，她在西安已经建立起了稳定的工作和生活圈子，调到榆林后，通勤距离大幅增加，生活成本也会随之上升，家庭生活也将受到极大影响，孩子还不满5岁，正需要母亲在身边悉心照顾。另一方面，调到榆林也意味着她要重新开拓客户、适应新环境，工作难度和压力可想而知。于是，王女士果断向公司发送《回复函》，明确表示不同意调岗。此后公司未再对王女士进行工作安排，王女士在原工作地点打卡。
4月30日，公司退租西安办事处。5月27日，王女士在多次沟通无果后申请劳动仲裁，请求确认劳动合同解除、支付经济补偿金等多项诉求。仲裁后王女士不服诉至法院，一审判决后双方均上诉。
王女士认为公司工作地点约定不明确不合法，变更工作地点未协商一致，且调整到榆林不合理、无必要性，应支付经济补偿。公司则认为调岗合理，王女士未到新岗位报到属旷工，不应支付经济补偿。
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法律法规
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条：
劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。工作地点作为劳动合同的必备条款，明确具体的约定至关重要，它是劳动者履行劳动义务的重要依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
这表明用人单位若要变更劳动合同，包括调整工作岗位和工作地点，必须与劳动者协商一致，且要遵循法定的书面形式要求。
案件办理过程全梳理
李梦楠律师和赵雨曈律师深入研究了劳动合同法的相关规定，敏锐地指该公司与王女士签订的劳动合同中出现的问题：
1. 工作地点约定合法性问题：合同中工作地点约定为“各省、市、县”，这种表述过于模糊和宽泛。从法律角度来看，明确具体的工作地点是保障劳动者权益的基础。如此宽泛的约定，实际上赋予了用人单位过大的权力，却忽视了劳动者的基本权利。因此，律师主张应认定该约定无效，而以王女士长期实际工作的西安作为双方约定的工作地点。这样一来，该公司未经协商就单方变更工作地点的行为，就明显违反了法律规定。
2. 调岗合理性进行论证：两位律师从多个维度展开论证，以证明该公司的调岗行为不合理。
首先律师收集了该公司在西安的业务数据，发现西安市占陕西省业务量的80%以上，且该公司在西安仍有五家销售机构及销售岗位可安排，这充分说明公司所谓的因生产经营需要裁撤岗位、必须调岗的理由不成立。
其次，考虑到王女士长期在西安工作生活，孩子年幼需要照顾，调岗到榆林会给她的生活带来极大不便，增加生活成本，而公司却没有采取任何合理的弥补措施。
再者，王女士在西安的业绩优秀，对榆林业务却毫无经验，公司将她调至不熟悉的岗位，不仅不利于她的职业发展，也不符合常理。
综合这些因素，律师有力地论证了该公司的调岗行为缺乏合理性。
3. 工资及劳动关系解除认定：为了证明王女士在2024年4月12日后仍在正常提供劳动，律师们广泛收集证据，包括王女士与同事之间的微信聊天记录、向公司OA系统的工作报告、在公司线下门店与促销员沟通的水印照片等。这些证据形成了完整的证据链，清晰地表明王女士在此期间并未旷工，而是积极履行工作职责。
律师以此为依据，主张该公司应支付王女士相应的工资和经济补偿。
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锦旗相送
经过李梦楠律师和赵雨曈律师的不懈努力，二审法院最终支持了王女士的主要诉求，判决该公司支付经济补偿金等费用。王女士对案件结果深感满意，特意赠送锦旗给两位律师，锦旗上“捍卫正义、力挽狂澜” 几个大字，不仅是对律师工作的高度赞誉，更是对法律公正的有力彰显。
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